Rauhalan blogi
  • Etusivu
  • Blogi
  • Onnistunut rekrytointi etäorganisaatiossa – otetaan mukaan työntekijät
14.3.2016 8:44:11

Onnistunut rekrytointi etäorganisaatiossa – otetaan mukaan työntekijät

Etäorganisaatioissa onnistunut rekrytointi saattaa tuntua joskus haastavalta tavoitteelta. Entä jos pystyisi rekrytoimaan henkilön etänä? Tarkoitanko siis videoinnin avulla? Entä mitkä voisivat olla muut vaihtoehdot?

Olemme etäorganisaatio ja esimerkiksi allekirjoittaneen esimies sijaitsee fyysisesti useiden satojen kilometrien päässä. Pitkät välimatkat haastavat välillä keksimään erilaisia ratkaisuja.

Meille etsittiin sopivaa henkilöä vuorotteluvapaan sijaiseksi ja tätä rekrytointiprosessia ryhmän esimies päätti rohkeasti kokeilla tehdä toisella tavalla. Koska rekrytoitava henkilö tulisi sijaitsemaan esimieheen nähden eri paikkakunnalla, hän valjasti ryhmästään tulevan henkilön kaksi lähintä työkaveria rekrytointiin mukaan.

Onnistunut rekrytointi vaatii suunnittelua – etsitäänkö pätevää vai sopivaa henkilöä?

Kuten kaikki hyvät rekrytoinnit myös tämä alkoi suunnittelulla. Rekrytointi tarve tuli tällä kertaa vuorotteluvapaan sijaisuudesta, joten etsimme samoihin töihin tuuraajaa. Tarkoituksena oli löytää tismalleen sopiva henkilö se ”Hyvä Tyyppi”. Työhön koulutus tapahtuisi organisaatiomme sisällä joten, pätevyyttä tärkeämpää oli sopivuus.

Suunnittelua ei voi korostaa liikaa, koska pienilläkin nyansseilla voi olla valtava merkitys. Nimike, jolla tehtävään haettiin, koettiin erityisen tärkeäksi. Sillä saatiin juuri ne oikeantyyppiset henkilöt kiinnostumaan asiasta. Hakemuksen muotoilulla halusimme myös luoda kuvaa yrityksestämme ja siitä millaista meillä täällä on.  Esimiehen lisäksi hänen valitsemansa työntekijät ottivat jo hakemuksen laatimisvaiheessa kantaa ja sieltä tulikin hyviä ideoita.  Lisäsimme ilmoitukseen mm. kuvamme.

 

KUVA 1: Rekrytointi KUVA 1: Rekrytointi-ilmoitukseen liitetty kuva työntekijöistämme

 

Rekrytoinnin toteutus – Mikä on sopiva määrä hakemuksia?

Hakemuksien määrä yllätti meidät positiivisesti ja erityisesti se, että saimme juuri niitä oikean tyyppisiä hakemuksia. Rajoittavana tekijänä oli valitettavasti nuo vuorotteluvapaan säännöt, joten hyviä hakijoita jouduimme sen takia sivuuttamaan. Hienoa oli myös nähdä myös erilaisia innovatiivisia ratkaisuja CV:n ja hakemuksen suhteen.

Ensimmäisen haastattelukierroksen hoitivat työntekijät keskenään ja haastatteluun valikoitui 10 erilaista ja mielenkiintoista hakijaa. Kysymyksiä pohdittiin ja tultiin siihen tulokseen, että kysyttäisiin jotain muuta, mitä perinteisesti haastattelussa kysyttäisiin. Rento ilmapiiri olisi myös tärkeää, koska tulevat työkaverit eivät halunneet olla pelottavia. Koska haettiin esiin "Hyvää Tyyppiä" kysyttiin mm. millaisessa järjestyksessä lusikkalaatikkosi on? Se aiheuttikin mukavaa hämmennystä ja mielenkiintoisia vastauksia. 10 hakijasta toiselle kierrokselle valikoitui kolme henkilöä työntekijöiden toimesta.

Toiselle haastattelu kierrokselle otettiin myös ryhmän esimies mukaan, joka oli toteuttanut ennakko tehtävän ja kysyi myös vapaasti kysymyksiä. Muutoin kysymykset olivat edelleen työntekijöiden laatimia. Rekrytoinnissa mukana olleiden työntekijöiden mielestä prosessi oli yllättävän haastava, koska he olisivat halunneet palkata kaikki toisella kierroksella olleet henkilöt. Valitettavasti se ei ollut mahdollista ja vaikean valinnan jälkeen he saivat uuden työkaverin.

Mistää tietää, onnistuiko rekrytointi – Milloin on sopiva hetki arviointiin?

Rekrytoinnin onnistumisen arviointiin saattaa mennä pidempikin aika. Joskus lopullisen arvioinnin voi tehdä vasta vuoden tai kahden päästä. Joissain tapauksissa uusi työntekijä sujahtaa yhteisöön nopeassa ajassa ja toisilla voi ottaa useampia kuukausia. Jännittävää nähdä kuinka tässä tapauksessa käy, ainakin näin muutaman kuukauden jälkeen tuntuu todella hyvältä.

 

Vinkkejä siitä, miten rekrytointiprosessia voi automaatisoida ja toimintatapoja selkeyttää HR-järjestelmän avulla löytyy myös alla olevasta videosta:

 

Takaisin blogiin